Falar de liderança ainda é um mito em muitas organizações da Administração Pública!

Independentemente do maior ou menor reconhecimento da importância do desenvolvimento da liderança, a verdade, é que muito há a fazer!

Qualquer um de nós ao longo da vida, já terá tido oportunidade de liderar nalguma situação.

No nosso dia a dia profissional, muitas vezes sem nos apercebermos, acabamos por liderar um projeto, uma conversa, a implementação de uma ideia, a resolução de um assunto, de um conflito, … enfim, são inúmeras as oportunidades que vão surgindo ao longo da nossa vida, e que nos chamam a liderar.

No que diz respeito à liderança associada à responsabilidade em gerir equipas, quando falamos em Administração Pública, e mais concretamente na Administração Local, apesar da legislação em vigor já permitir, há alguns anos, ter estruturas matriciais e mistas, a grande maioria assenta na estrutura hierarquizada.

A meu ver, não há mal nenhum nisso. São estruturas de responsabilidades que devem ser pensadas e trabalhadas em função dos ideais de quem dirige os destinos das organizações. O importante é permitam desenvolver as suas atribuições de forma eficaz e que acrescentem valor à comunidade.

O que me traz aqui hoje, é falar na liderança que é exercida pelos dirigentes, coordenadores, encarregados, responsáveis de serviço ou de projetos que, no fundo, está, ou deveria estar associada à responsabilidade que lhes é cometida.

Para mim, liderança significa ter a capacidade de influenciar positivamente a equipa ou alguém a fazer alguma coisa que contribua para a missão do todo!

Há muito que se estuda a liderança. Analisando as competências técnicas (modo de realizar e desde o planeamento à avaliação), emocionais (da comunicação à sensibilidade social), concetuais (visão, análise, oportunidade e desenvolvimento de soluções) têm sido desenvolvidos vários conceitos acerca dos estilos de liderança e das competências que um líder deve reunir para ter sucesso.

Segundo Daniel Goleman, existem vários estilos de liderança: o relacional (“As pessoas vêm em primeiro lugar”), o participativo (“O que é que você acha?”), o diretivo “Faça o que eu digo!”, o modelador (“Faça como eu faço! Agora!”) e o visionário (“Venha comigo!”) e o líder coach (“Tente isto!”)

Muitas vezes, existe a ideia de que ter um determinado estilo de liderança é que é bom, no entanto, dos estudos feitos, Goleman concluiu que os líderes que possuem os melhores resultados não são aqueles que exercem vincadamente um só estilo de liderança, mas sim aqueles que utilizam vários estilos, dependendo da situação.

Melhor dizendo, quanto mais estilos um líder conseguir desenvolver e aplicar, melhor. Está provado que “Os líderes que dominam quatro dos estilos ou mais, conseguem obter um melhor clima e desempenho organizacional.”

Da minha vivência e experiência, confesso que o que me faz sentido é usar os vários estilos de liderança, consoante o caso.

É claro que cada um tem um estilo próprio, para o bem e para o mal, somos o resultado da nossa infância, da nossa adolescência e da vivência de experiências ao longo da vida que moldam a nossa forma intrínseca de liderar.

O que é importante, é termos presente que os estilos de liderança se podem desenvolver. Existem técnicas e ferramentas que nos podem ajudar a desenvolver a capacidade de exercer aqueles com que menos nos identificamos.

Para isso, é necessário fazer um autodiagnóstico, estudar as características e competências de cada estilo, e avaliar aqueles que necessitamos desenvolver, procurando ajuda se necessário, nomeadamente formação, conteúdos digitais, livros e, começar a pôr em prática!

Temos de saber ajustar a liderança à situação e à pessoa ou pessoas que estiverem envolvidas. Do meu ponto de vista, tudo depende da avaliação do contexto e, acima de tudo, do conhecimento da equipa quando, quando for o caso.

Quem tem dois filhos sabe que não pode lidar com os dois da mesma forma, simplesmente não funciona, por mais que se tente cada uma tem a sua individualidade e a forma de reagir e gerir as situações.

No trabalho é igual, cada um é único, e eu, enquanto líder, tenho de ajustar o meu comportamento ao contexto e à individualidade de cada pessoa. O que pode parecer menos adequado visto de fora, pode ser a liderança adequada no momento.

O importante é sabermos que não temos de ter sempre o mesmo comportamento, mas temos de trabalhar as competências associadas a cada perfil para desenvolver os vários estilos e estar preparados para atuar com o mais adequado.

Acima de tudo, espera-se que o líder consiga trazer ao de cima o melhor que há em nós. Na verdade, a liderança tem os seus alicerces nas emoções. As emoções são contagiosas e, se transmitirem energia e entusiasmo, a organização progride; se em vez disso, espalharem negativismo e dissonância, a organização afunda-se!

Ou seja, a chave da liderança reside na Inteligência Emocional dos líderes, na forma como os líderes gerem as suas emoções e as relações com os outros.

A liderança exige ressonância, estar em sintonia e em sincronia com as pessoas à sua volta. Falar e ouvir com interesse, criar uma relação de confiança e respeito mútuo.

Criar entusiasmo, potenciar o empenho, mesmo quando as situações são complicadas.

Para isso, é essencial que o líder saiba exatamente qual o seu papel dentro da equipa, projeto, seja lá o que for, porque a expectativa nele é sempre muito grande, mesmo que não o manifestem!

Então, toma consciência da tua missão e desenvolve-te para conseguires fazer a diferença!